채용할까, 외주를 줄까? 실용적으로 결정하는 방법

아무도 제대로 처리하지 못하는 업무가 산더미처럼 쌓여 있습니다. 누군가는 "그냥 사람을 뽑자"고 하고, 다른 누군가는 "그냥 외주를 주자"고 하는데, 결정을 내려야 하는 건 결국 나이고, 내 돈이 걸려 있으며, 금요일까지 답을 내야 합니다.

아무도 말해주지 않는 사실이 하나 있습니다. 이건 사실 비용의 문제가 아닙니다. 조건을 동일하게 비교해 보면 프리랜서가 시간당 비용이 직원보다 더 비싼 경우가 많습니다. 진짜 문제는 업무의 '형태'입니다 — 얼마나 자주 반복되는지, 얼마나 변하는지, 그리고 단순히 업무 하나를 처리할 사람이 아니라 우리 비즈니스를 이해하는 사람이 필요한지 여부입니다.

예산이 아니라 업무부터 살펴보세요

돈을 생각하기 전에, 그 업무를 있는 그대로 정직하게 묘사해 보세요. 다음을 적어보세요:

• 이 업무는 얼마나 자주 필요한가요 — 매일, 매주, 아니면 1년에 몇 번?
• 우리 고객, 제품, 그동안의 히스토리에 대한 지식이 필요한가요, 아니면 명확한 브리핑만 주면 낯선 사람도 잘할 수 있는 일인가요?
• 결과물이 매번 똑같은가요, 아니면 내부 사람만 할 수 있는 판단에 따라 달라지나요?
• 이 사람이 다음 달에 갑자기 사라진다면 얼마나 큰 손실을 입게 될까요?

"항상," "우리를 알아야 함," "판단이 필요함," "손실이 큼"이라고 답한다면 — 파트타임이라도 정직원이 필요한 상황입니다. "가끔," "명확한 브리핑만 있으면 됨," "결과물이 항상 동일함," "손실이 크지 않음"이라고 답한다면 — 외주를 고려할 만한 업무입니다.

외주가 확실히 유리한 네 가지 상황

끝이 있는 프로젝트성 업무일 때. 새 웹사이트 제작, 리브랜딩, 일회성 법률 검토 같은 경우입니다. 일이 끝난 뒤에도 그 사람이 계속 남아 있는 걸 원치 않을 것이고, 장기적으로 감독할 만큼 잘 알지 못하는 전문 분야를 관리하고 싶지도 않을 것입니다.

희귀하고 상주시키기엔 비싼 스킬이 필요할 때. 한 달에 4시간만 필요한 시니어 세무 전문가, 1년에 두 번뿐인 캠페인을 위한 영상 편집자 같은 경우입니다. 겨우 10%만 쓰는 정규직 전문성에 계속 돈을 지불하는 것이야말로 작은 회사들이 조용히 돈을 낭비하는 방식입니다.

해당 업무가 애초에 할 만한 가치가 있는지 테스트해봐야 할 때. 정규직 소셜미디어 담당자를 뽑기 전에, 3개월간 프리랜서에게 비용을 지불하고 실제로 성과가 나는지 확인해 보세요. 성과가 있다면, 채용 공고를 쓰기 전에 그 역할이 실제로 어떤 모습이어야 하는지 미리 파악한 셈입니다.

그 역할이 영원히 외롭고 파트타임에 머물 업무일 때. 아무리 잘 해내도 정규 역할로 성장하지 못하는 일들이 있습니다 — 예를 들면 우리 규모 회사의 부기 업무 같은 것들입니다. 이런 일을 굳이 정규직으로 채용하면, 대개 월급을 정당화하기 위해 아무도 필요로 하지 않는 업무들로 자리를 채우게 됩니다.

채용이 확실히 유리한 네 가지 상황

고객이나 판단이 매일 개입되는 업무일 때. 고객과 직접 대화하거나, 가격을 결정하거나, 회사를 대변하는 사람은 실제로 조직의 일원이어야 합니다. 다음 고객을 신경 쓰며 시간당으로 청구하는 사람이어서는 안 됩니다.

일하면서 그 사람을 업무에 맞게 훈련시켜야 할 때. 외주는 완성된 브리핑을 넘겨줄 때 효과가 있습니다. 하지만 진짜 가치가 몇 달에 걸쳐 우리 비즈니스를 배워가는 것에 있다면 외주는 무너집니다 — 프리랜서는 그 성과가 나기 전에 떠날 것이므로 그런 것에 투자할 이유가 없습니다.

조용히 잘못되었을 때의 비용이 큰 경우. 이 업무에서 발생한 실수가 고객을, 벌금을, 혹은 회사의 신뢰를 잃게 한다면, 이번 주에 다른 네 명의 클라이언트를 동시에 처리하는 사람보다 매일 나에게 책임을 지는 사람이 필요합니다.

업무가 여러 가지로 확장되고 있을 때. "외주로 맡긴 마케팅 도움"이 어느새 다른 계약자 세 명을 관리하고, 고객 DM에 답변하고, 다음 분기 계획까지 세우는 일로 커졌다면 — 그건 더 이상 외주 업무가 아닙니다. 그건 하나의 정식 직무입니다. 정식 직무로 대우해 주세요.

애매한 중간 지대의 함정

대부분의 잘못된 결정은 회색 지대에서 일어납니다 — 지금은 파트타임이지만 명백히 성장하고 있는 업무, 혹은 정규직으로 시작했지만 실제로는 주 8시간만 필요한 역할이 그렇습니다. 정직한 질문 두 개면 이 회색 지대의 대부분을 정리할 수 있습니다:

1. 6개월 후에 업무량이 지금보다 늘어날까요, 아니면 그대로일까요? 명백히 늘어나고 있다면 지금 채용하세요 — 채용과 온보딩은 생각보다 시간이 오래 걸리므로, 시작하기도 전에 이미 뒤처져 있을 수 있습니다.
2. 채용의 행정적 부담을 피하려는 것인가요, 아니면 정말로 비용을 피하려는 것인가요? 여기서는 스스로에게 솔직해져야 합니다. "외주로 하자"는 결정의 상당수는 실제로는 "급여 처리와 채용 공고를 다루기 싫다"는 마음인데, 이는 나름 타당한 이유이지만, 그 업무에 정직원이 필요 없다는 것과는 다른 이야기입니다.

채용을 결정했다면, 중요한 부분을 건너뛰지 마세요

정직원 채용으로 결정을 내리면, 큰 결정을 이미 내렸다는 안도감에 긴장을 풀기 쉽습니다. 하지만 실제로는 작은 결정들 — 어떻게 지원자를 걸러내는지, 어떻게 면접을 진행하는지, 오퍼를 내기 전에 무엇을 실제로 확인하는지 — 이 프리랜서보다 정규직 채용에서 훨씬 더 중요합니다. 잘못되면 청구서 한 장이 아니라 몇 달의 시간을 잃게 되기 때문입니다. 정규직으로 채용하기로 막 결정한 자리에 지원한 이력서들을 검토하고 있다면, 구조화된 실무 테스트는 면접을 얼마나 잘 보는지로 짐작하는 대신 그 사람이 실제로 업무를 해낼 수 있는지 확인할 수 있는 더 신뢰할 만한 방법 중 하나입니다.

솔직히 말하면 여기까지가 한계입니다

"채용" 혹은 "외주"라고 딱 정해주는 공식은 없습니다 — 모든 회사는 리스크, 현금 흐름, 관리 시간에 대한 감내 수준이 다릅니다. 사람 관리를 극도로 싫어하는 창업자는 서류상 채용이 더 합리적이더라도 외주 쪽으로 기울 수 있습니다. 이는 실수가 아니라 정당한 사업적 선택입니다. 위의 질문들은 어쩌다 보니 그렇게 된 게 아니라, 의도를 가지고 선택하도록 돕기 위한 것입니다.