Comment présélectionner des candidats quand il y en a trop

Le problème de la pile

Vous avez publié l'offre lundi. Mercredi, vous avez 214 candidatures et une entreprise à faire tourner. Vous ouvrez les dix premières, vous avez la migraine, et vous commencez à faire ce que tout le monde fait quand il est débordé : lire vite, juger au feeling, et vous arrêter dès que vous tombez sur un profil « suffisamment bon ».

Le problème n'est pas qu'il n'y a pas de bons candidats là-dedans. C'est que vous essayez d'évaluer 200 candidatures avec un processus conçu pour huit. Ça ne tient pas la route, et ça pénalise discrètement les candidats qui ont postulé en dernier, parce qu'à ce moment-là vous êtes fatigué et vous survolez les dossiers.

Voici une méthode qui fonctionne aussi bien avec 20 candidatures qu'avec 500.

Définissez les critères éliminatoires avant d'ouvrir le moindre CV

Notez deux ou trois éléments que le candidat doit absolument avoir, pas des éléments « appréciables ». Faites cela avant de regarder la moindre candidature, pendant que vous réfléchissez encore clairement au poste plutôt que de réagir face à une personne.

Des exemples de critères qui fonctionnent vraiment comme filtres :
- Doit avoir le droit de travailler légalement dans le pays, sans parrainage
- Doit avoir déjà utilisé le logiciel spécifique ou effectué la tâche précise (pas « expérience avec des outils similaires »)
- Doit être à distance raisonnable du lieu de travail, ou explicitement ouvert au télétravail

Notez ces critères quelque part où vous les vérifierez réellement, pas seulement dans votre tête. Le « bon feeling » n'est pas un critère éliminatoire et ne devrait pas jouer ce rôle.

Ajoutez une question éliminatoire au formulaire de candidature

Si votre offre d'emploi ou votre formulaire de candidature permet de poser une question courte, utilisez-la. Une question bien ciblée trie plus efficacement qu'une heure de lecture de CV, car elle repère immédiatement les personnes qui n'ont même pas lu l'annonce.

Les bonnes questions éliminatoires sont précises et se répondent en une ligne :
- « Ce poste implique de travailler le samedi. Pouvez-vous vous y engager ? »
- « Quel est le nom de l'outil que vous utiliseriez pour créer un rapport mensuel dans Excel ? »
- « Ce poste est basé à [ville]. Pouvez-vous actuellement y travailler ? »

Toute personne qui ignore la question, ou qui répond de manière à montrer qu'elle n'a pas lu l'annonce, part en bas de la pile sans même que vous ayez besoin d'ouvrir son CV.

Traitez par lots, pas au fil de l'eau

C'est tentant d'examiner les candidatures au fur et à mesure qu'elles arrivent, surtout les premières, parce que vous êtes enthousiaste à l'idée du poste. Résistez. Si vous examinez les 20 premiers candidats lundi et les 180 suivants jeudi, vous ne les comparez pas équitablement — vous comparez le vous de lundi au vous de jeudi, et le vous de jeudi est fatigué.

Fixez une date limite, laissez les candidatures s'accumuler, et examinez-les toutes en une ou deux sessions. C'est moins gratifiant, mais c'est plus juste, et plus juste signifie généralement de meilleurs recrutements.

Chronométrez le premier tri

Accordez-vous environ 90 secondes par CV lors de la première lecture. Vous ne décidez pas encore qui embaucher — vous triez en trois piles : oui, non, et peut-être. Ne discutez pas encore avec vous-même sur la pile « peut-être ». C'est le rôle du deuxième passage.

La discipline d'une limite de temps stricte a une utilité réelle : elle vous force à chercher les deux ou trois éléments que vous avez réellement jugés importants, au lieu de vous laisser happer par un CV long et bien mis en forme qui ne dit rien de concret.

Pour les postes à fort volume ou de niveau débutant, testez avant de parler

Si vous recrutez pour un poste où des dizaines de personnes semblent plausibles sur le papier — agent de centre d'appels, saisie de données, poste de vente junior —, le tri par CV seul ne suffira pas à les départager. Tout le monde a les trois mêmes lignes de bullet points.

Dans ce cas, il vaut la peine de placer un court test ou une évaluation de compétences avant l'entretien téléphonique plutôt qu'après. Cela coûte dix ou quinze minutes au candidat, et cela réalise un tri que le CV ne peut pas faire. C'est l'un des rares cas où un outil se justifie vraiment, au lieu d'ajouter une couche de process pour la forme — un outil comme AssessFit vous permet d'envoyer un court test à toutes les personnes qui passent la question éliminatoire, et seules celles qui obtiennent réellement de bons résultats décrochent un créneau dans votre agenda. Il est intéressant de savoir que le CV lui-même est plafonné à 30 % du score final dans ce type de système, et que c'est gratuit pour le candidat dans tous les cas, donc vous ne demandez à personne de payer pour le privilège de postuler.

Si un outil ne rentre pas dans le budget ou si le poste n'en nécessite pas, une version maison fonctionne aussi : un exercice écrit en deux questions, un appel de cinq minutes où vous leur demandez de détailler quelque chose de précis, tout ce qui les amène à réaliser un petit morceau du travail réel plutôt que de le décrire.

Repérez les raccourcis qui deviennent des biais

Sous la pression du temps, votre cerveau cherche des raccourcis, et certains d'entre eux se transforment discrètement en discrimination. Trier selon le nom de l'université. Écarter quiconque a un trou dans son parcours sans en lire la raison. Accorder plus de chaleur à un nom qui vous semble familier. Rien de tout cela n'est généralement délibéré — c'est ce qui arrive quand on va vite.

C'est un véritable exercice de jugement, et il n'existe pas de solution miracle. La meilleure protection reste la liste de critères éliminatoires de l'étape 1 : si un critère n'y figure pas, il ne devrait trier personne, ni pour l'inclure ni pour l'exclure, aussi tentant que cela soit sur le moment.

Combien de candidats retenir dans la présélection

La présélection doit correspondre à votre capacité réelle d'entretien, pas à « tous ceux qui semblent corrects ». Si vous avez cinq créneaux d'entretien, présélectionnez cinq à huit personnes, pas quarante.

Si vous trouvez quarante candidats réellement solides, ce n'est pas un problème de présélection — c'est le signe que l'offre était trop large, que le salaire est inhabituellement attractif pour ce poste, ou que le marché est saturé pour cette compétence en ce moment. Cela vaut la peine de revoir l'annonce avant de vous noyer au prochain tour aussi.

Bien présélectionner, ce n'est pas trouver les cinq meilleurs profils de la pile. C'est ne pas y passer trois heures, et ne pas écarter accidentellement quelqu'un de bon en chemin.