실제로 필요한 면접 라운드 수는 몇 번일까?

좋은 후보자가 4라운드를 마친 후 조용해지는 걸 지켜본 적이 있을 겁니다. 1, 2라운드에서는 열정적이었고, 3라운드에서도 여전히 관심을 보였는데... 그다음엔 아무 연락이 없습니다. 다른 회사가 더 빠르게 움직여서 그 후보자를 데려간 겁니다. 더 좋은 제안 때문에 잃은 게 아닙니다. 당신 회사의 일정 때문에 잃은 겁니다.

대부분의 소규모 기업은 면접 프로세스를 의도적으로 설계하지 않습니다. 우연히 커지는 경우가 많죠 — 누군가 한 번의 채용을 위해 "CEO도 한번 만나보게 하자"고 제안하면, 3년 후에는 그 직무에 CEO 면접이 필요한지 여부와 관계없이 모든 채용에 CEO 면접이 포함됩니다. 아무도 라운드를 없애지 않습니다. 계속 늘어나기만 하죠.

그래서 실제로 몇 번이 적당할까요?

짧은 답변

직원 10~200명 규모 회사의 대부분 직무에서는 2~3라운드가 적당합니다. 스크리닝, 채용 매니저와의 실질적인 대화, 그리고 — 기술직이나 중요도가 높은 직무라면 — 실제 업무 능력을 검증하는 단계 하나가 더 필요합니다. 시니어나 리더십 직무의 경우, 함께 일할 여러 사람과의 핏(fit)도 확인해야 하므로 4라운드까지는 정당화될 수 있습니다. 5라운드 이상은 거의 항상 더 나은 결정을 위한 것이 아닙니다. 그건 누구도 최종 승인 책임을 지고 싶어하지 않기 때문입니다.

각 라운드의 목적

문제는 숫자가 아닙니다. 대부분의 라운드가 다른 방에서 똑같은 질문을 반복한다는 것이 문제입니다. 2라운드가 단지 다른 면접관이 1라운드를 되풀이하는 것이라면, 새로운 걸 알아낸 게 없습니다 — 후보자가 "자기소개 좀 해주세요"를 두 번 말하게 만든 것뿐이죠.

각 라운드는 하나의 명확한 목적을 가져야 합니다:

1. 스크리닝 (20~30분). 걸러내는 게 목적이지, 통과시키는 게 목적이 아닙니다. 이 후보자가 이 직무를, 대략 이 연봉으로, 대략 필요한 시점에 시작할 수 있는가? 그게 전부입니다. 여기서 깊이 파고들지 마세요.
2. 실질적인 대화 (45~60분). 채용 매니저가 과거의 구체적인 상황을 파고드는 단계입니다 — 이론적으로 어떻게 할지가 아니라 실제로 무엇을 했는지를 묻습니다. 이 라운드가 성과를 예측하는 데 가장 중요하므로, 가장 많은 시간과 가장 정교한 질문을 할애하세요.
3. 증명 라운드. 실제 업무 샘플, 구조화된 테스트, 또는 실제 업무와 관련된 사례 과제입니다. 대부분의 회사가 이 라운드를 건너뛰고, 대부분 나중에 후회합니다. 면접을 잘 보는 사람과 실제로 일을 잘하는 사람이 항상 같지는 않으며, 아무리 많은 대화를 나눠도 어느 쪽인지는 알 수 없습니다. 또한 급할 때 사람들이 가장 먼저 없애는 라운드이기도 한데, 이는 정반대의 판단입니다. 실제로 결정을 바꾸는 건 바로 이 라운드이기 때문입니다.
4. 핏 체크 (선택, 30분). 미래의 동료나 시니어급 인물이 진행하며, 주로 채용 매니저가 놓쳤을 수도 있는 부분을 잡아내고, 후보자가 채용 담당자가 아닌 사람에게 질문할 기회를 주는 것이 목적입니다.

4라운드 이상을 진행하고 있다면, 5라운드가 실제로 2라운드에서 확인하지 못한 무엇을 검증하는지 자문해보세요. 대부분의 경우 솔직한 답은 "정보"가 아니라 "확신을 얻기 위한 안심"일 겁니다.

직무에 맞게 규모 조정하기

• 엔트리 레벨 또는 대량 채용 직무: 스크리닝 한 번, 대화 한 번으로 끝. 진짜 엔트리 레벨 직무라면, 긴 프로세스는 정확히 원하는 후보자들을 걸러내는 결과를 낳습니다 — 다른 선택지가 있는 사람들은 창고 일자리를 위해 3주씩 기다리지 않을 테니까요.
• 숙련된 개인 기여자(IC): 스크리닝, 채용 매니저 대화, 업무 샘플이나 테스트. 세 단계, 그 이상은 필요 없습니다.
• 매니저 또는 팀 리드: 동료나 직속 부하와의 라운드를 하나 추가하세요. 자신의 운명을 결정하지 않는 사람을 어떻게 대하는지는, 채용 매니저와의 대화에서는 알 수 없는 정보를 알려줍니다.
• 시니어 리더십: 여기서는 4라운드가 합리적입니다. 잘못된 결정의 비용이 훨씬 크고, 더 많은 사람이 실제로 그 사람을 만나봐야 하기 때문입니다. 다만 각 라운드마다 시작 전에 명확한 목적을 문서화해야 하며, 즉흥적으로 결정해서는 안 됩니다.

라운드가 너무 많을 때의 진짜 비용

라운드가 추가될수록 시간만 잡아먹는 게 아닙니다. 후보자를 잃게 됩니다. 정말 원하는 좋은 인재들은 보통 다른 대화를 동시에 진행하고 있습니다. 5라운드, 3주가 걸리는 프로세스는 이 회사에서 의사결정이 어떻게 이루어지는지를 후보자에게 말해주는데, 그건 좋은 인상이 아닙니다. 5라운드까지 남아 있는 후보자는 종종 다른 선택지가 가장 적은 사람들인 경우가 있는데, 이는 채용 퍼널이 걸러내야 할 것과 정반대입니다.

더 조용한 비용도 있습니다: 면접관 소진입니다. 6명이 각각 후보자마다 한 시간씩 쓴다면, 채용 제안을 하기도 전에 채용 한 건당 회사의 근무일 하루 전체를 태우는 셈입니다. 이 비용이 하나의 항목이 아니라 여섯 개의 캘린더에 분산되어 있어서 아무도 눈치채지 못하지만, 실제로 존재하는 비용이며, 채용이 한 주를 다 잡아먹는다고 느껴질 때 가장 먼저 줄여야 할 부분인 경우가 많습니다.

속도를 높여야 한다면 무엇을 먼저 줄일까

새로운 정보를 얻기 위해서가 아니라 단지 누군가를 참여시키기 위해 존재하는 라운드부터 시작하세요. 그다음 중복되는 라운드를 찾아보세요 — 두 사람이 비슷한 행동 관련 질문을 변형해서 묻는 경우입니다. 이런 라운드는 통합하거나, 질문을 나눠서 각 면접관이 다른 관점을 맡고 나중에 노트를 비교하도록 하세요. 같은 영역을 두 번 다루지 않도록 말이죠.

줄여서는 안 되는 것은 증명 라운드입니다 — 과거 업무에 대한 설명이 아니라 실제 업무를 확인하는 단계입니다. 시간이 부족하다면, 이 라운드는 최종 대화 이후가 아니라 이전에 진행하는 것이 더 나은 경우가 많습니다: 후보자가 자신의 시간에 맞춰 진행할 수 있는 짧고 채점 가능한 스킬 테스트나 업무 샘플로요. 그렇게 하면 실제로 진행하는 대면 라운드는 테스트로는 알 수 없는 판단 영역에 집중할 수 있고, 애초에 일을 할 수 있는지 재확인하는 데 시간을 쓰지 않게 됩니다. AssessFit은 일정 관리에 부담을 더하지 않고 이를 실행할 수 있는 방법 중 하나입니다 — 테스트는 비동기로 진행되며, 후보자에게는 어느 경우든 무료입니다.

누구도 말해주지 않는 판단의 영역

여기에는 보편적인 정답이 없으며, 정답이 있다고 말하는 사람은 의심해야 합니다. 첫 운영 리드를 채용하는 5인 창업팀은, 열 번째 고객지원 담당자를 채용하는 150인 규모 회사보다 그 후보자와 더 많이 대화해봐야 할 겁니다. 진짜 시험은 "몇 라운드가 표준인가"가 아니라, 후보자가 입사하기 전에 각 라운드의 목적과 그 이후에 일어날 일을 정확히 설명할 수 있는가 하는 것입니다. 어느 한 라운드에 대해 그걸 답할 수 없다면, 그게 바로 없애야 할 라운드입니다.