¿Deberías publicar los rangos salariales en las ofertas de empleo?

Ya escribiste el anuncio de empleo. Todo está listo excepto una línea, que sigues evitando: el rango salarial. Si pones un número, temes que parezca bajo o que el personal actual lo vea y empiece a hacer cuentas. Si lo omites, sabes que pasarás tres entrevistas con alguien antes de descubrir que están a un 40% de distancia en cuanto a dinero.

No hay una respuesta universal aquí. Pero sí hay una forma de pensarlo en lugar de simplemente adivinar.

El argumento a favor de publicarlo

El argumento más fuerte no es la equidad ni la transparencia, aunque ambas importan. Es más simple: te ahorra un tiempo que no tienes.

Si estás haciendo malabares con otros tres trabajos mientras contratas, lo último que quieres es encariñarte con un candidato tras dos rondas de entrevistas y descubrir, en la fase de oferta, que están a RM3,000 de distancia, o que esperaban una cifra que nunca fue realista. Esa conversación es dolorosa para ti y humillante para esa persona. Un rango publicado evita la mayor parte de eso antes de que empiece.

También cambia quién aplica. Las personas que necesitan una cifra concreta para dar el salto —porque tienen una hipoteca, porque mantienen a sus padres, porque ya hicieron los cálculos del costo de vida— se autoseleccionarán dentro o fuera antes de hacer perder el tiempo a nadie. Obtienes menos candidatos, pero una proporción mayor de ellos son realmente viables.

Y elimina una negociación incómoda. Los candidatos que no negocian bien —muchas veces por ser junior, por ser nuevos en el país, o simplemente porque no funcionan así— terminan mal pagados en silencio, comparados con candidatos que negocian con confianza. Un rango publicado hace que todos partan del mismo número.

El argumento en contra de publicarlo

La razón honesta por la que la mayoría de las pequeñas empresas no publica un rango no es el secretismo. Es que realmente no conocen la cifra hasta que conocen a la persona.

Un junior con dos años de experiencia dispersa y un senior con ocho años enfocados podrían aplicar al mismo anuncio, y con gusto pagarías montos muy distintos por cada uno. Si publicas un solo rango, o lo haces tan amplio que resulta inútil ("RM4,000–RM12,000"), o lo haces tan estrecho que filtra a personas que en realidad te interesarían.

También existe un riesgo real de equidad interna. Si tu rango se vuelve visible para los empleados actuales —y lo será, alguien le tomará una captura de pantalla al anuncio— necesitas estar seguro de que no contradice lo que ya gana el equipo por un trabajo similar. Si lo contradice, ahora tienes una conversación más difícil que la que intentabas evitar.

Y si estás contratando en varios países —digamos Malasia y Filipinas para el mismo puesto— un solo rango publicado o paga de más en un mercado o paga de menos en el otro. Necesitarás resolver eso antes de publicar nada.

Un camino intermedio que funciona para la mayoría de los pequeños empleadores

No tienes que elegir entre una cifra precisa y el silencio total. Hay tres opciones intermedias:

1. Publica un rango real, no decorativo. "RM5,500–RM7,500 según experiencia" le dice algo al candidato. "RM3,000–RM15,000" no le dice nada y suena evasivo.
2. Publica solo un piso. "Desde RM6,000" es honesto si genuinamente todavía no conoces el tope, y aun así frena a los candidatos equivocados antes de que pierdan tu tiempo.
3. Explica el proceso en lugar del número. "El salario se conversa después de la primera entrevista, una vez que entendamos tu experiencia" está bien, siempre y cuando realmente lo hagas temprano, en la primera entrevista, y no en la fase de oferta, después de que alguien ya se tomó tiempo libre del trabajo para reunirse contigo tres veces.

Lo que no funciona es el silencio hasta la oferta. Esa es la versión que más tiempo desperdicia para ambas partes.

Qué hacer si aún no te decides

Hazte una pregunta honesta: ¿ya sabes cuánto pagarías por este puesto, o esperas que el mercado te lo diga?

Si conoces la cifra, o una banda estrecha alrededor de ella, publícala. No tienes nada que perder y muchas entrevistas desperdiciadas que recuperar.

Si realmente no lo sabes —porque es un puesto nuevo, o el mercado para ese rol acaba de moverse, o estás contratando en un país donde nunca antes lo has hecho— no adivines en público. En su lugar, pregunta a dos o tres personas de tu red cuánto se está pagando ahora por roles similares, revisa lo que anuncian tus competidores para trabajos comparables, y define un rango de trabajo antes de publicar. Luego publica eso. "No lo sé" es una postura privada perfectamente válida. No es algo aceptable para dejar a los candidatos adivinando.

Dónde esto puede salir mal

Un rango publicado solo ayuda si es honesto. Si publicas RM6,000–RM8,000 y luego le ofreces a todo el mundo RM6,000 sin importar la experiencia, los candidatos lo notan, y la buena voluntad que construiste al ser transparente se convierte rápidamente en resentimiento. El rango tiene que significar algo, o mejor no publiques ninguno.

Otra consideración importante: si operas en Malasia, Filipinas, los Emiratos Árabes Unidos, Singapur y Sudáfrica, un solo anuncio de empleo con una moneda y un rango normalmente significa que, de todos modos, estás publicando versiones distintas por país. Eso implica más trabajo por adelantado, pero evita el momento incómodo en que un candidato de Manila y otro de Dubái comparan notas sobre la misma cifra publicada.

No hay un estudio que resuelva esto de forma definitiva para cada negocio. Realmente depende de tu puesto, tu mercado y de cuánto ya sabes. Pero la decisión en sí —publicarlo, o definir un proceso real y respetarlo— es algo que puedes decidir hoy, antes de publicar el próximo anuncio.