Faut-il publier les fourchettes de salaire dans les offres d'emploi ?

Vous avez rédigé votre offre d'emploi. Tout est prêt, sauf une ligne que vous n'arrivez pas à remplir : la fourchette de salaire. Si vous mettez un chiffre, vous craignez qu'il paraisse trop bas, ou que vos employés actuels le voient et se mettent à faire des calculs. Si vous l'omettez, vous savez que vous passerez trois entretiens avec quelqu'un avant de découvrir que vous êtes à 40 % d'écart sur la rémunération.

Il n'y a pas de réponse universelle. Mais il existe une façon de réfléchir à la question plutôt que de deviner au hasard.

Les arguments pour la publier

L'argument le plus solide n'est ni l'équité ni la transparence, même si ces notions comptent. C'est plus simple : cela vous fait gagner du temps que vous n'avez pas.

Si vous jonglez avec trois autres tâches pendant votre recrutement, la dernière chose que vous souhaitez, c'est de vous attacher à un candidat après deux entretiens pour découvrir, au moment de l'offre, que vous êtes à 3 000 RM d'écart, ou que ses attentes n'ont jamais été réalistes. Cette conversation est pénible pour vous et humiliante pour lui. Une fourchette publiée évite la plupart de ces situations avant même qu'elles ne se produisent.

Cela change aussi qui postule. Les personnes qui ont besoin d'un certain montant pour se lancer — parce qu'elles ont un crédit immobilier, qu'elles soutiennent leurs parents, ou qu'elles ont calculé le coût de la vie — se positionneront elles-mêmes avant de faire perdre du temps à qui que ce soit. Vous obtenez moins de candidatures, mais une proportion plus élevée d'entre elles est réellement accessible.

Et cela supprime une négociation délicate. Les candidats peu à l'aise pour négocier — souvent parce qu'ils sont juniors, nouveaux dans le pays, ou simplement pas à l'aise avec cet exercice — se retrouvent discrètement sous-payés par rapport à ceux qui n'hésitent pas à demander plus. Une fourchette affichée fait partir tout le monde du même chiffre.

Les arguments pour ne pas la publier

La vraie raison pour laquelle la plupart des petites entreprises ne publient pas de fourchette n'est pas le secret. C'est qu'elles ne connaissent réellement le chiffre qu'une fois la personne rencontrée.

Un junior avec deux années d'expérience éparse et un senior avec huit années ciblées peuvent tous deux répondre à la même offre, et vous seriez prêt à payer des montants très différents pour chacun. Si vous publiez une seule fourchette, soit vous la rendez assez large pour ne rien signifier (« 4 000 RM – 12 000 RM »), soit assez étroite pour écarter des personnes que vous auriez voulu rencontrer.

Il existe aussi un vrai risque d'équité interne. Si votre fourchette devient visible pour vos employés actuels — et elle le deviendra, quelqu'un fera une capture d'écran de l'annonce — vous devez vous assurer qu'elle ne contredit pas ce que gagnent déjà les personnes en poste pour un travail similaire. Si c'est le cas, vous vous retrouvez avec une conversation encore plus délicate que celle que vous essayiez d'éviter.

Et si vous recrutez dans plusieurs pays — disons la Malaisie et les Philippines pour le même poste — une seule fourchette publiée risque soit de surpayer sur un marché, soit de sous-payer sur l'autre. Il faudra régler ce point avant de publier quoi que ce soit.

Une voie intermédiaire qui convient à la plupart des petits employeurs

Vous n'avez pas à choisir entre un chiffre précis et le silence total. Trois options se situent entre les deux :

1. Publiez une fourchette réelle, pas une fourchette décorative. « 5 500 RM – 7 500 RM selon l'expérience » donne une information utile au candidat. « 3 000 RM – 15 000 RM » ne dit rien et donne une impression d'évasivité.
2. Publiez seulement un plancher. « À partir de 6 000 RM » est honnête si vous ne connaissez vraiment pas encore le plafond, et cela suffit à écarter les candidats qui ne feraient que perdre votre temps.
3. Indiquez le processus plutôt que le chiffre. « Le salaire est discuté après le premier entretien, une fois votre expérience mieux comprise » convient très bien — à condition de le faire réellement dès le premier entretien, et non au moment de l'offre, après que la personne a déjà pris du temps sur son travail pour vous rencontrer trois fois.

Ce qui ne fonctionne pas, c'est le silence total jusqu'à l'offre. C'est la version qui gaspille le plus de temps pour les deux parties.

Que faire si vous hésitez encore

Posez-vous une question honnête : savez-vous déjà combien vous seriez prêt à payer pour ce poste, ou espérez-vous que le marché vous le dira ?

Si vous connaissez le chiffre, ou une fourchette étroite autour de celui-ci, publiez-le. Vous n'avez rien à perdre et beaucoup d'entretiens inutiles à récupérer.

Si vous ne le savez vraiment pas — parce qu'il s'agit d'un nouveau poste, que le marché vient de bouger, ou que vous recrutez dans un pays où vous n'avez jamais recruté — ne devinez pas en public. Demandez plutôt à deux ou trois personnes de votre réseau ce que paient des postes similaires actuellement, regardez ce que vos concurrents affichent pour un travail comparable, et fixez une fourchette de travail avant de publier votre offre. Publiez ensuite ce chiffre. « Je ne sais pas » est une position privée tout à fait acceptable. Ce n'est pas une chose acceptable à laisser deviner aux candidats.

Là où cela peut mal tourner

Une fourchette publiée n'aide que si elle est honnête. Si vous affichez 6 000 RM – 8 000 RM puis proposez systématiquement 6 000 RM à tout le monde, quelle que soit l'expérience, les candidats le remarquent, et la confiance que vous aviez construite en étant transparent se transforme rapidement en ressentiment. La fourchette doit avoir du sens, ou mieux vaut ne pas en publier du tout.

Un autre point à souligner : si vous opérez en Malaisie, aux Philippines, aux Émirats arabes unis, à Singapour et en Afrique du Sud, une seule annonce avec une devise et une fourchette unique signifie généralement que vous devrez de toute façon publier des versions différentes selon les pays. Cela représente plus de travail en amont, mais cela évite le moment gênant où un candidat basé à Manille et un candidat basé à Dubaï comparent leurs notes sur le même chiffre publié.

Il n'existe pas d'étude qui règle cette question de façon définitive pour toutes les entreprises. Cela dépend réellement de votre poste, de votre marché, et de ce que vous savez déjà. Mais la décision elle-même — publier, ou définir un vrai processus et s'y tenir — est une décision que vous pouvez prendre dès aujourd'hui, avant de publier votre prochaine annonce.