「本当に欲しい人材」を惹きつける求人票の書き方

求人を出すのはこれで3回目。タイトルも、誰かがネットで見つけたテンプレートからコピーした箇条書きも変わらない。応募は40件来るのに、実際にその仕事をこなせそうな人はせいぜい2人。残りの38人は、その仕事ができないか、実態を理解していれば応募しなかったであろう人たちです。

これは通常、母集団の問題ではありません。書き方の問題です。多くの求人票は「正確に絞り込む」ためではなく「印象良く見せる」ために書かれています。ここではその直し方を紹介します。

「会社のミッション」ではなく「仕事の実際の瞬間」から始める

会社のワクワクする成長ストーリーの段落は飛ばしましょう。誰も読みませんし、読む人がいたとしても、それは大抵「見当違いの人」です——彼らは仕事の内容ではなく、文章のトーンに反応しているだけだからです。代わりに、実際の業務内容から始めましょう。

> 「週の大半は、サプライヤーからの請求書の照合、PO番号が抜けている案件を3つの部署に問い合わせて回収する作業、そして毎月5日までの月次締めに費やすことになります。」

この一文は、「ダイナミックなチームプレイヤー」といった言葉をいくら並べるよりも、はるかに強力なフィルターになります。書類仕事の追跡作業が嫌いな人は、この時点で自然と離脱します。逆に、まさにそうした作業が得意な人は、自分自身の姿をそこに重ね、自信を持って応募してきます。

「安全そうに聞こえる要件」ではなく「実際にチェックする要件」を書く

多くの応募要件リストは防御的に作られています——過去に採用した人にある能力が欠けていたから、あるいは書かないと不安だから、という理由で追加されたものです。その結果、誰も満たせないような「願い事リスト」が出来上がり、優秀な候補者を怖気づかせるか、全員に多少の嘘をつくことを覚えさせるかのどちらかになります。

要件セクションを書く前に、次の2つを分けて考えてください。

1. 実際にテストまたは確認するもの——スキル、資格、語学力、使用ツールなど。
2. できれば持っていてほしいが、確認はしないもの——「コミュニケーション能力が高い」「Xに情熱を持っている」など。

カテゴリー2はほとんど削除しましょう。検証できないものは要件ではなく「願望」であり、せいぜい「あれば尚可」の欄に入れる程度にとどめ、要件の見出しには含めないようにします。

カテゴリー1については、具体的に書きます。

• 悪い例:「Excelスキルが高いこと」
• 良い例:「生データのエクスポートから、チュートリアルなしでピボットテーブルやVLOOKUPを組み立てられること」

後者の書き方は、適した人には「これは自分のことだ」と伝わり、不適切な人には「この応募に午後の時間を費やすべきではなさそうだ」と伝わります。要件リストの役割とはまさにそこにあります——印象づけることではなく、絞り込むことです。

給与額を明記するか、明記しない理由を説明する

給与レンジを公開できるなら、そうしましょう。オファー段階で離脱してしまうであろう応募者をあらかじめ減らせます。まだ公開する準備ができていないなら、少なくとも社内では事前に決めておきましょう。面接を3回重ねた末に、それまで誰も口にしなかった金額でようやく話がまとまる(あるいは決裂する)ほど、双方にとって時間の無駄になることはありません。

「この職場では合わないだろう人物像」を描く

これは一見逆説的に思えるかもしれませんが、書く価値のある最も有用な一文のひとつです。どんな仕事も、有能で優れた人であっても、誰かにとっては合わないものです。その人物像を名指ししましょう。

> 「この職務は、決まったルーティンで予測可能に働きたい人に向いています。日々の変化や多様性にやりがいを感じるタイプの方には、フラストレーションが溜まるかもしれません。」

これは理由もなく人を遠ざけているのではなく、うまくいくはずのない面接を双方にとって省略しているのです。「合う人」だけを列挙した求人票は、有用な情報の半分を欠いています。

中身のない形容詞の羅列をやめる

自分の書いた草案を読み返し、根拠のない形容詞——「意欲的」「几帳面」「自走できる人」「情熱的」「革新的」——がいくつあるか数えてみてください。これらの言葉は、候補者に「自分をどう見せてほしいか」を描写しているだけで、測定できるものは何もありません。誰もが自分は几帳面だと思っています。形容詞を削り、代わりに具体的な行動で言い換えましょう。

• 「几帳面」の代わりに:「数字が合わない箇所を、クライアントの問題になる前に見つけ出す」
• 「自走できる人」の代わりに:「最初の3か月はほぼ一人で仕事を進めることになるため、日々の指示なしに次に取り組むべきことを自分で判断できる」

実務的な情報は、探しやすい場所に置く

優れた候補者の中には、仕事自体が合わないからではなく、基本的な就業条件が求人票から読み取れないために離脱してしまう人がいます。次の情報は、冒頭付近か末尾付近に、はっきりと明記しましょう。

• 勤務場所(オフィス勤務、ハイブリッド、フルリモート。リモートの場合はどのタイムゾーンと重なる必要があるかも必須)
• 勤務時間(特にシフト制や週末勤務がある場合)
• 採用プロセスの流れと、おおよその所要期間

最後の項目は、思っている以上に重要です。「面接2回と短い実技課題、通常2週間以内」と書けば、本気の候補者に対して「あなたの時間を尊重しています」というメッセージになります。同時に、手順を飛ばしたいと考えている応募者を静かにふるい落とす効果もあります。

「求める内容」を書く前に「どう検証するか」を決める

ここに落とし穴があります。「高い分析力」と求人票に書くのは簡単ですが、面接でそれを実際に持っているかどうかを確認するのはずっと難しいのです。あるスキルが求人票に載せるほど重要なら、後でそれをどう確認するか——実技課題、短い構造化テスト、具体的な事例を伴う面接質問など——を今のうちに決めておきましょう。AssessFitのようなツールは、まさにこのギャップを埋めるために存在します。求人票に列挙するスキルが、会話の中で「出てくることを期待する」ものではなく、実際に検証できるものになるようにするためです。とはいえ、求人票が「確認するつもりのないもの」を約束してしまっていては、どんなツールも意味を持ちません。

掲載前の簡易チェックリスト

• 今その仕事をしている人が、あなたの記述の中に自分の一週間を見つけられるか?
• すべての要件について、実際に検証すると言い切れるか?
• 給与レンジを明記したか、あるいは意図的に明記しないと決め、その理由を説明できるか?
• 「合う人」だけでなく、「合わない人」についても伝えたか?
• プロセスにかかる期間と内容を明記したか?

正直に絞り込む求人票は、応募者数を減らします。それでいいのです。40件の応募のうち本物が2人という状態は、12件の応募のうち本物が6人という状態より悪い——後者の数字のほうが小さく見えたとしても。