Rédiger une offre d'emploi qui attire les bonnes personnes

Vous avez publié l'offre trois fois maintenant. Même titre, mêmes points copiés d'un modèle trouvé en ligne. Vous recevez quarante candidatures et peut-être deux personnes réellement capables de faire le travail. Les trente-huit autres ne peuvent pas faire le poste, ou ne le voudraient pas si elles comprenaient vraiment ce qu'il implique.

Ce n'est généralement pas un problème de sourcing. C'est un problème de rédaction. La plupart des offres d'emploi sont écrites pour impressionner, pas pour filtrer avec précision. Voici comment corriger cela.

Commencez par le concret, pas par le discours de mission

Passez le paragraphe sur le parcours passionnant de votre entreprise. Personne ne le lit, et ceux qui le lisent sont généralement les mauvaises personnes — elles réagissent au ton, pas au poste. Ouvrez plutôt sur le travail réel :

> « Vous passerez l'essentiel de votre semaine à rapprocher les factures fournisseurs, à relancer trois services pour des numéros de bon de commande manquants, et à clôturer les comptes avant le 5 du mois. »

Cette seule phrase filtre plus efficacement que n'importe quelle formule du type « esprit d'équipe dynamique ». Quelqu'un qui déteste courir après la paperasse va s'exclure immédiatement. Quelqu'un qui excelle justement dans ce genre de tâche va se reconnaître et postuler avec confiance.

Écrivez les exigences que vous vérifierez vraiment, pas celles qui sonnent bien

La plupart des listes d'exigences sont défensives — ajoutées parce qu'une précédente recrue manquait de quelque chose, ou parce qu'il semble risqué de les omettre. Résultat : une liste de souhaits que personne ne remplit entièrement, ce qui décourage soit les bons candidats, soit pousse tout le monde à enjoliver un peu la vérité.

Avant d'écrire la section des exigences, séparez deux choses :

1. Ce que vous allez réellement tester ou vérifier — une compétence, une certification, une langue, un outil.
2. Ce que vous espérez, sans le vérifier — « bon communicant », « passionné par X ».

Supprimez la majeure partie de la catégorie 2. Si vous ne pouvez pas le vérifier, ce n'est pas une exigence — c'est un souhait, qui doit figurer au mieux dans une ligne « atout supplémentaire », pas dans les exigences principales.

Pour la catégorie 1, soyez concret :

• Mauvais : « Bonne maîtrise d'Excel. »
• Mieux : « À l'aise pour construire un tableau croisé dynamique et une formule RECHERCHEV à partir d'un export brut, sans tutoriel. »

La deuxième version dit à la bonne personne « oui, c'est moi » et à la mauvaise personne « je ferais mieux de ne pas perdre mon après-midi sur cette candidature ». C'est tout l'objet d'une liste d'exigences — pas impressionner, mais filtrer.

Annoncez le chiffre, ou expliquez pourquoi vous ne le faites pas

Si vous êtes à l'aise pour publier une fourchette de salaire, faites-le — cela réduit les candidatures de personnes qui abandonneraient de toute façon au moment de l'offre. Si vous n'êtes pas prêt à la publier, décidez-la au moins en interne avant de publier l'annonce. Rien ne fait perdre plus de temps aux deux parties que trois tours d'entretien qui se terminent sur un chiffre que personne n'avait mentionné avant la fin.

Décrivez la personne qui ne sera pas heureuse ici

Cela paraît contre-intuitif, mais c'est l'une des phrases les plus utiles que vous puissiez écrire. Chaque poste est inadapté pour un certain type de personne compétente et bonne dans son domaine. Nommez cette personne :

> « Ce poste convient à quelqu'un qui apprécie une routine fixe et prévisible. Si vous vous épanouissez dans la variété et le changement au quotidien, vous risquez de trouver cela frustrant. »

Vous ne faites pas fuir des candidats sans raison — vous épargnez aux deux parties un entretien qui n'allait de toute façon pas bien se terminer. Une offre d'emploi qui ne liste que les profils adaptés passe à côté de la moitié des informations utiles.

Éliminez l'empilement d'adjectifs

Relisez votre brouillon et comptez les adjectifs sans preuve derrière : « motivé », « rigoureux », « autonome », « passionné », « innovant ». Ces mots décrivent la façon dont vous aimeriez que le candidat se perçoive, pas quelque chose de mesurable. Tout le monde se croit rigoureux. Supprimez l'adjectif et remplacez-le par le comportement :

• Au lieu de « rigoureux » : « repère les chiffres qui ne se recoupent pas avant qu'ils ne deviennent un problème pour le client. »
• Au lieu de « autonome » : « à l'aise pour décider seul de ses priorités sans direction quotidienne, car pendant les trois premiers mois vous travaillerez surtout en solo. »

Placez les informations pratiques là où on peut vraiment les trouver

Beaucoup de bons candidats se perdent en route non pas parce que le poste ne leur convient pas, mais parce qu'ils ne peuvent pas déterminer, à la lecture de votre annonce, si les aspects logistiques de base fonctionnent pour eux. Indiquez clairement, en haut ou en bas de l'annonce :

• Où se déroule le travail (bureau, hybride, entièrement à distance, et si à distance — quels fuseaux horaires doivent se chevaucher)
• Les horaires de travail, en particulier s'il y a du travail posté ou du travail le week-end
• À quoi ressemble le processus de recrutement et sa durée approximative

Ce dernier point compte plus qu'on ne le pense. « Deux entretiens et un court exercice de compétences, généralement sous deux semaines » montre à un candidat sérieux que vous respectez son temps. Cela filtre aussi discrètement toute personne espérant sauter des étapes.

Décidez ce que vous allez tester, avant d'écrire ce que vous recherchez

Voici le piège : il est facile d'écrire « solides capacités d'analyse » dans une offre d'emploi, et bien plus difficile de vérifier réellement, en entretien, si quelqu'un les possède. Si une compétence est assez importante pour figurer dans l'annonce, décidez dès maintenant comment vous la vérifierez plus tard — un exercice pratique, un test structuré court, une question d'entretien précise accompagnée d'un exemple concret. Des outils comme AssessFit existent exactement pour combler cet écart, afin que les compétences que vous listez soient celles que vous pouvez réellement vérifier, plutôt que celles que vous espérez voir apparaître en conversation. Mais l'outil ne sert à rien si l'offre d'emploi a promis quelque chose que vous n'avez jamais prévu de vérifier.

Une courte liste avant de publier

• Quelqu'un occupant ce poste aujourd'hui reconnaîtrait-il sa propre semaine dans votre description ?
• Pouvez-vous justifier chaque exigence comme quelque chose que vous allez réellement vérifier ?
• Avez-vous indiqué la fourchette de salaire, ou décidé délibérément de ne pas le faire, et pourquoi ?
• Avez-vous précisé pour qui ce poste ne convient pas, et pas seulement pour qui il convient ?
• L'annonce indique-t-elle la durée du processus et ce qu'il comporte ?

Une offre d'emploi qui filtre honnêtement vous apportera moins de candidatures. C'est justement le but. Quarante candidatures dont deux sont sérieuses, c'est pire que douze candidatures dont six sont sérieuses — même si le second chiffre paraît plus petit.