올바른 인재를 끌어들이는 채용 공고 작성법

같은 공고를 벌써 세 번째 올렸다. 제목도 똑같고, 어딘가에서 찾은 템플릿을 복사한 항목들도 그대로다. 40건의 지원서가 들어왔지만 실제로 그 역할을 해낼 수 있는 사람은 두 명 정도뿐이다. 나머지 38명은 그 일을 할 수 없거나, 실제로 어떤 일인지 제대로 알았다면 지원하지 않았을 사람들이다.

이건 보통 소싱의 문제가 아니다. 작성의 문제다. 대부분의 채용 공고는 정확하게 걸러내기 위해서가 아니라 인상적으로 보이기 위해 쓰인다. 이를 바로잡는 방법을 소개한다.

미션 선언문이 아니라 실제 순간부터 시작하라

회사의 흥미진진한 여정에 대한 문단은 건너뛰어라. 아무도 읽지 않고, 읽는 사람들은 대체로 잘못된 사람들이다 — 그들은 직무가 아니라 어조에 반응하고 있는 것이다. 대신 실제 업무로 시작하라:

> "당신은 한 주의 대부분을 공급업체 송장을 대조하고, 누락된 PO 번호를 찾기 위해 세 개 부서를 쫓아다니고, 매달 5일까지 장부를 마감하는 데 쓰게 될 것입니다."

이 한 문장이 "역동적인 팀 플레이어" 같은 표현보다 훨씬 더 효과적으로 걸러낸다. 서류 업무를 쫓아다니는 걸 싫어하는 사람은 즉시 스스로 발을 뺄 것이다. 바로 그런 일을 잘하는 사람은 자신의 모습을 알아보고 자신 있게 지원할 것이다.

실제로 확인할 요건을 써라, 그럴듯하게 들리는 요건 말고

대부분의 요건 목록은 방어적으로 작성된다 — 과거 채용자에게 부족했던 것을 추가했거나, 빼놓으면 왠지 위험하게 느껴져서다. 그 결과는 아무도 충족할 수 없는 위시리스트가 되고, 이는 좋은 지원자를 겁먹게 하거나 모두가 조금씩 거짓말을 하도록 훈련시킨다.

요건 항목을 작성하기 전에, 두 가지를 구분하라:

1. 실제로 테스트하거나 검증할 것 — 기술, 자격증, 언어, 도구.
2. 바라긴 하지만 확인하지는 않을 것 — "소통 능력이 뛰어난", "X에 열정적인" 같은 표현.

2번 항목은 대부분 삭제하라. 검증할 수 없다면 그것은 요건이 아니라 바람이며, 잘해야 "있으면 좋은 사항" 항목에 들어갈 뿐, 핵심 요건에 들어갈 자격은 없다.

1번 항목은 구체적으로 써라:

• 나쁜 예: "뛰어난 엑셀 실력."
• 더 나은 예: "튜토리얼 없이 원본 데이터에서 피벗 테이블과 VLOOKUP을 만들 수 있어야 함."

두 번째 버전은 적합한 사람에게는 "그래, 이게 나야"라고 말해주고, 적합하지 않은 사람에게는 "이 지원서에 오후 시간을 낭비하지 말아야겠다"라고 말해준다. 요건 목록의 본연의 역할은 그것이다 — 인상을 주는 게 아니라 걸러내는 것.

숫자를 말하거나, 말하지 않는 이유를 밝혀라

급여 범위를 공개할 준비가 되어 있다면 그렇게 하라. 그러면 어차피 최종 제안 단계에서 발을 뺄 지원자들의 지원을 줄일 수 있다. 아직 공개할 준비가 안 되었다면, 최소한 공고를 올리기 전에 내부적으로라도 확정해두어라. 아무도 끝까지 입 밖에 내지 않았던 숫자 때문에 면접 세 차례가 물거품이 되는 것만큼 양쪽 모두의 시간을 낭비하는 일은 없다.

여기서 불행할 사람을 묘사하라

거꾸로 느껴지겠지만, 이는 당신이 쓸 수 있는 가장 유용한 문장 중 하나다. 모든 직무는 어떤 유형의 유능하고 좋은 사람에게는 맞지 않다. 그 사람을 구체적으로 지목하라:

> "이 직무는 고정적이고 예측 가능한 루틴을 좋아하는 사람에게 적합합니다. 매일매일 다양성과 변화 속에서 활력을 느끼는 편이라면, 이 일이 답답하게 느껴질 것입니다."

이유 없이 사람들을 겁줘서 쫓아내는 게 아니다 — 결코 잘 끝나지 않았을 면접을 양쪽 모두에게서 미리 없애주는 것이다. '적합한' 사람만 나열하는 채용 공고는 유용한 정보의 절반을 빠뜨리는 셈이다.

형용사 더미를 잘라내라

초안을 읽고, 아무런 근거 없이 붙어 있는 형용사들을 세어보라: "열정적인", "꼼꼼한", "주도적인", "혁신적인" 같은 것들. 이런 단어들은 지원자가 스스로를 어떻게 봐주길 바라는지를 묘사할 뿐, 측정 가능한 그 무엇도 나타내지 않는다. 누구나 자신이 꼼꼼하다고 생각한다. 형용사를 지우고 행동으로 바꿔라:

• "꼼꼼한" 대신: "숫자가 맞지 않을 때, 고객에게 문제가 되기 전에 발견해낸다."
• "주도적인" 대신: "처음 3개월 동안은 대부분 혼자 일하게 되므로, 매일의 지시 없이도 다음에 무엇을 할지 스스로 결정하는 데 익숙하다."

실무적인 정보는 사람들이 실제로 찾을 수 있는 곳에 배치하라

많은 우수한 지원자들이 놓치는 이유는 직무가 안 맞아서가 아니라, 공고만 봐서는 기본적인 실무 조건이 맞는지 알 수 없기 때문이다. 상단이나 하단에 분명하게 포함하라:

• 근무 장소 (사무실, 하이브리드, 완전 원격 — 원격이라면 겹치는 시간대를 반드시 명시)
• 근무 시간, 특히 교대 근무나 주말 근무가 있는 경우
• 채용 절차가 어떻게 진행되고 대략 얼마나 걸리는지

마지막 항목은 사람들이 생각하는 것보다 더 중요하다. "면접 두 번과 짧은 스킬 과제, 보통 2주 이내"라는 문구는 진지한 지원자에게 당신이 그들의 시간을 존중한다는 것을 알려준다. 또한 절차를 건너뛰고 싶어 하는 사람들을 조용히 걸러내기도 한다.

무엇을 찾고 있는지 쓰기 전에, 무엇을 테스트할지 결정하라

여기 함정이 있다. "뛰어난 분석력"이라고 채용 공고에 쓰는 건 쉽지만, 면접에서 실제로 그런 능력이 있는지 확인하는 건 훨씬 어렵다. 어떤 역량이 공고에 넣을 만큼 중요하다면, 나중에 그것을 어떻게 검증할지 지금 결정하라 — 업무 샘플, 짧은 구조화 테스트, 실제 사례가 곁들여진 구체적인 면접 질문 등. AssessFit 같은 도구는 바로 이런 공백을 메우기 위해 존재한다. 덕분에 공고에 나열한 역량들이 대화 중에 어쩌다 드러나길 바라는 것이 아니라 실제로 검증할 수 있는 것이 된다. 하지만 애초에 확인할 계획이 없던 것을 채용 공고에서 약속했다면, 도구는 아무 소용이 없다.

공고를 올리기 전 짧은 체크리스트

• 오늘 이 일을 하고 있는 사람이 당신의 공고에서 자신의 한 주를 알아볼 수 있을까?
• 모든 요건이 실제로 검증할 것이라고 자신 있게 말할 수 있는가?
• 급여 범위를 밝혔는가, 아니면 의도적으로 밝히지 않기로 하고 그 이유를 정했는가?
• 이 직무에 맞는 사람뿐 아니라 맞지 않는 사람도 알려주었는가?
• 절차가 얼마나 걸리고 무엇을 포함하는지 공고에 나와 있는가?

정직하게 걸러내는 채용 공고는 더 적은 지원자를 불러올 것이다. 그게 핵심이다. 40건의 지원서 중 진짜가 두 명인 것은, 12건의 지원서 중 진짜가 여섯 명인 것보다 못하다 — 비록 두 번째 숫자가 더 작게 느껴질지라도.