Cómo escribir una descripción de puesto que atraiga a las personas adecuadas

Ya has publicado la oferta tres veces. Mismo título, mismos puntos copiados de una plantilla que alguien encontró por internet. Recibes cuarenta candidaturas y quizás dos personas que realmente podrían hacer el trabajo. Las otras treinta y ocho, o no pueden hacerlo, o no querrían hacerlo si entendieran de verdad en qué consiste.

Eso normalmente no es un problema de captación. Es un problema de redacción. La mayoría de las descripciones de puesto están escritas para sonar impresionantes, no para filtrar con precisión. Aquí te explicamos cómo solucionarlo.

Empieza por el día a día, no por la declaración de misión

Sáltate el párrafo sobre el apasionante recorrido de tu empresa. Nadie lo lee, y quienes sí lo hacen suelen ser las personas equivocadas: están respondiendo al tono, no al puesto. Empieza en cambio por el trabajo real:

> "Pasarás la mayor parte de la semana conciliando facturas de proveedores, reclamando números de pedido que faltan a tres departamentos distintos, y cerrando las cuentas antes del día 5 de cada mes."

Esa única frase filtra más que cualquier cantidad de lenguaje tipo "gran capacidad de trabajo en equipo dinámico". Alguien que odie perseguir papeleo se autoexcluirá de inmediato. Alguien que sea bueno precisamente en eso se reconocerá ahí y aplicará con confianza.

Escribe los requisitos que realmente vas a comprobar, no los que suenan seguros

La mayoría de las listas de requisitos son defensivas: se añaden porque una contratación anterior careció de algo, o porque parece arriesgado dejarlo fuera. El resultado es una lista de deseos que nadie cumple, lo cual ahuyenta a los buenos candidatos o enseña a todo el mundo a mentir un poco.

Antes de escribir la sección de requisitos, separa dos cosas:

1. Lo que realmente vas a probar o verificar: una habilidad, una certificación, un idioma, una herramienta.
2. Lo que esperas pero no vas a comprobar: "buen comunicador", "apasionado por X".

Elimina la mayor parte de la categoría 2. Si no puedes verificarlo, no es un requisito, es un deseo, y como mucho debería ir en una línea de "valorable", no en los requisitos principales.

Para la categoría 1, sé concreto:

• Mal: "Buen manejo de Excel."
• Mejor: "Capaz de crear una tabla dinámica y usar BUSCARV a partir de una exportación de datos en bruto, sin necesidad de tutorial."

La segunda versión le dice a la persona adecuada "sí, esa soy yo" y le dice a la persona equivocada "quizás no debería perder la tarde con esta candidatura". Esa es la función de una lista de requisitos: no impresionar, filtrar.

Indica la cifra, o explica por qué no lo haces

Si te sientes cómodo publicando un rango salarial, hazlo: reduce las candidaturas de personas que se echarían atrás en la fase de oferta de todos modos. Si aún no estás listo para publicarlo, al menos decídelo internamente antes de publicar la oferta. Nada desperdicia más tiempo por ambas partes que tres rondas de entrevistas que terminan en una cifra que nadie mencionó en voz alta hasta el final.

Describe a la persona que no será feliz aquí

Esto parece contraintuitivo, pero es una de las frases más útiles que puedes escribir. Todo puesto es incompatible con algún tipo de persona buena y capaz. Nombra a esa persona:

> "Este puesto es adecuado para alguien que prefiera una rutina fija y predecible. Si necesitas variedad y cambios constantes, te resultará frustrante."

No estás espantando a la gente sin motivo: estás ahorrando a ambas partes una entrevista que nunca iba a terminar bien. Una descripción de puesto que solo enumera con quién encaja deja fuera la mitad de la información útil.

Elimina la acumulación de adjetivos

Lee tu borrador y cuenta los adjetivos sin evidencia detrás: "motivado", "orientado al detalle", "proactivo", "apasionado", "innovador". Esas palabras describen cómo te gustaría que el candidato se viera a sí mismo, no algo que puedas medir. Todo el mundo cree que es meticuloso. Elimina el adjetivo y sustitúyelo por el comportamiento:

• En lugar de "orientado al detalle": "detecta cifras que no cuadran antes de que se conviertan en un problema para el cliente."
• En lugar de "proactivo": "cómodo decidiendo qué hacer a continuación sin instrucciones diarias, porque durante los primeros tres meses trabajará principalmente solo."

Coloca la información práctica donde la gente pueda encontrarla

Muchos buenos candidatos se pierden no porque el puesto no sea para ellos, sino porque no pueden saber, a partir de tu anuncio, si la logística básica funciona. Incluye, con claridad, cerca del principio o del final:

• Dónde se realiza el trabajo (oficina, híbrido, totalmente remoto, y si es remoto, es imprescindible indicar qué franjas horarias coinciden)
• Horario de trabajo, especialmente si hay turnos o cobertura de fin de semana
• Cómo es el proceso de selección y cuánto tiempo suele llevar aproximadamente

Este último punto importa más de lo que la gente cree. "Dos entrevistas y una breve prueba de habilidades, normalmente en un plazo de dos semanas" le dice a un candidato serio que respetas su tiempo. También filtra silenciosamente a quienes esperan saltarse pasos.

Decide qué vas a evaluar antes de escribir qué buscas

Aquí está la trampa: es fácil escribir "sólidas capacidades analíticas" en una oferta de empleo, y mucho más difícil averiguar realmente, en una entrevista, si alguien las tiene. Si una habilidad es lo bastante importante como para incluirla en el anuncio, decide desde ya cómo la comprobarás después: una muestra de trabajo, una prueba estructurada breve, una pregunta específica de entrevista con un ejemplo real asociado. Herramientas como AssessFit existen precisamente para cubrir esa brecha, de modo que las habilidades que enumeres sean realmente verificables y no algo que esperas que surja en la conversación. Pero la herramienta no sirve de nada si la descripción del puesto prometió algo que nunca pensaste comprobar.

Una breve lista antes de publicar

• ¿Alguien que hiciera este trabajo hoy reconocería su propia semana en tu descripción?
• ¿Puedes justificar cada requisito como algo que realmente vas a verificar?
• ¿Has indicado el rango salarial, o has decidido deliberadamente no hacerlo y por qué?
• ¿Has explicado para quién no es adecuado este puesto, y no solo para quién sí lo es?
• ¿Indica el anuncio cuánto dura el proceso y qué incluye?

Una descripción de puesto que filtra con honestidad te dará menos candidaturas. Ese es precisamente el objetivo. Cuarenta candidaturas de las que solo dos son válidas es peor que doce candidaturas de las que seis son válidas, aunque la segunda cifra parezca más pequeña.